评论｜员工、企业“两头苦”，育儿假怎么破解落地难

切实减轻家庭压力，真正为企业纾困减负，让育儿假“请得容易、休得放心”。

育儿假，你敢休吗？再有不到三个月，“三孩”政策落地一周年。回首过去一年，围绕生育的讨论从未如此热烈。应对老龄化社会危机，不少人似乎都被裹挟着进入生育焦虑。

我身边一位女同事，小孩还不满一岁。每天看她在单位和家之间两点一线奔波，时不时还要熬夜加班，相比生育前，整个人的状态都老了好几岁。总想劝她休几天育儿假，缓一缓，可话到嘴边又收回。时下，职场竞争激烈，保住饭碗成了第一要务，休假的底气谁来给呢？

据《工人日报》报道：截至2021年底，全国共有22个省份将产假延长到158天及以上，各地均设立5至20天不等的父母育儿假。现实中，育儿假却“听上去诱人，休起来难”。从各地实践来看，育儿假多为倡导性规定，强制性不足，执行只能靠企业自觉。

有人请假遭拒，企业以“未接到通知”为由推脱，拿“要等红头文件和实施细则”做挡箭牌；有的用人单位设置了高门槛，想放育儿假还要证明家里无人带小孩，这种“证明”的荒唐程度，不亚于证明“我爹是我爹”；还有的公司HR疯狂暗示，强行休假或关系饭碗。

在一些人眼中，企业为育儿假设置重重障碍，就是配合不积极、思想有问题，缺乏企业社会责任感。一旦发现企业拒不执行育儿假，员工请假碰了“软钉子”，就该施展罚字决，用罚款保障假期足额执行。

俗话说，甘蔗没有两头甜。育儿假在执行中有时却变成“两头苦”，一头是员工有假难休，另一头是企业有苦难言。一些地方产假、育儿假延长，放假天数很明确，但生育津贴的来源却很模糊。到头来，为员工育儿假埋单的只有老板。如果板子都打在企业身上，反而会加剧就业歧视。

在接受《工人日报》采访时，北京某民营企业的人力资源总监张一航坦言：“婚假、产假都在延长，若是再加上育儿假，企业的负担就太重了，减少用工时间，就等同于压缩利润空间。”如果所有生育假期的成本都由企业买单，不仅不能提高企业鼓励生育的积极性，而且还会造成企业在用工、招聘时有意回避育龄女性的现实，不能让政策善意变成女性就业的冷遇。

政策的生命在于执行，福利的落地在于保障。面对员工生育，如果企业损失很小，甚至“有利可图”，他们自然不会对育儿假“说不”。从执行角度看，与其“一罚了之”，不如充分调动生育保险制度的活力，将生育奖励假期、陪产假、育儿假等纳入生育津贴支付范围，让企业也能享受“真金白银”的福利，才能有实力、有底气为员工兜底。

除厘清假期用人成本分摊机制，为企业化解后顾之忧外，还有一点值得注意，目前我国灵活就业人口已达2亿。国家层面上应设计有针对性的育儿福利，寻找“育儿假”的替代性政策，让福利及时覆盖这一群体。

提高生育意愿，亟需社会各方的理解和参与，功夫更在假期外。只有结合各地实际、各行业现实，从税收、补贴、托育服务等各方面发力，切实减轻家庭压力，真正为企业纾困减负，才能让育儿假“请得容易、休得放心”。

红星新闻特约评论员 白晶晶

编辑 官莉

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